常時10人以上の労働者（パート・アルバイトを含みます）を使用する診療所は、労働基準法第89条により、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署長への届出が義務づけられています。10人未満でも、懲戒や診療時間延長時の残業代の扱いを明確にしておくために、就業規則を作成しておくことが望まれます。この記事では、必ず記載する事項と、作成・変更の手順を整理します。

1. 作成・届出の義務（労働基準法第89条）

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法第89条）。「常時10人以上」には、パート・アルバイトなど雇用形態を問わず、継続的に雇用している人数がすべて含まれます。 一時的に10人未満になることがあっても、常態として10人以上であれば対象です。

就業規則を変更した場合も、遅滞なく届け出る必要があります（同条）。

2. 必ず記載する事項（絶対的必要記載事項）

次の3つは、就業規則に必ず記載しなければなりません。

区分記載する内容
労働時間関係始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
賃金関係賃金の決定・計算・支払の方法、締切り・支払の時期、昇給に関する事項
退職関係退職に関する事項（解雇の事由を含む）

診療所では、診療時間の延長が生じやすい曜日・時間帯の扱いを、始業・終業の時刻や休憩時間の項目で具体的に書いておくと、後述する残業代の扱いとも整合します。

3. 診療所で特に重要な相対的必要記載事項

制度として定める場合に記載が必要な事項（相対的必要記載事項）には、退職手当、臨時の賃金、費用負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁などがあります。このうち、診療所で特に重要なのが表彰・制裁（懲戒）の項目です。

従業員を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種類と事由を定めておく必要があり、その就業規則が労働者に周知されていることが、法的な効力を持つための前提になります。周知されていない就業規則の定めに基づく懲戒は無効と判断されています（フジ興産事件、最高裁第二小法廷平成15年10月10日判決）。懲戒の種類（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇など）と、それぞれに該当する事由を具体的に書いておくことが、トラブル時の判断基準になります。

4. 診療時間が延びたときの残業代・休憩の扱い

休憩時間（労働基準法第34条）

使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません（労働基準法第34条）。診療時間の延長で実労働時間が延びた日に、休憩がこの基準を満たしているかを確認します。

時間外労働と36協定（同法第36条）

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合は、あらかじめ労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ていることが前提です。時間外労働の限度時間は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、複数月平均80時間以内とされ、月45時間を超えられるのは年6か月までです。

固定残業代を採用している場合

固定残業代（みなし残業代）の制度を就業規則や賃金規程に定めている場合でも、実際の時間外労働が固定分の時間数を超えたときは、差額を支払う必要があります。 診療時間の延長が常態化している曜日があるなら、実際の時間外労働を記録し、固定分で足りているかを定期的に確認します。

5. 作成・変更の手順

  1. 絶対的必要記載事項（労働時間・賃金・退職）を書く
  2. 相対的必要記載事項のうち、医院として定める制度（懲戒、安全衛生、費用負担など）を書く
  3. 労働者の過半数代表の意見を聴き、意見書を作成する（労働基準法第90条。常時10人未満でも、意見を聴いておくとトラブル予防になります）
  4. 常時10人以上の場合は、意見書を添付して所轄の労働基準監督署長に届け出る
  5. 就業規則を周知する（労働基準法第106条。各人への配付、職場の見やすい場所への掲示・備付け、電子媒体でいつでも確認できるようにする、のいずれか）

周知していない就業規則は、懲戒などの場面で効力を争われる可能性があります。 届出の有無にかかわらず、周知の方法と実施記録を残しておきます。

職員の採用時に明示する労働条件（職業安定法に基づく求人段階の明示、労働基準法第15条に基づく契約時の明示）は、クリニックの看護師の採用にまとめています。就業規則の内容と、採用時に明示する労働条件に食い違いがないか確認してください。

6. よくある落とし穴

  • 10人未満だから作らなくてよいと考える。 作成・届出の義務はなくても、懲戒の根拠を示せず対応に困る場面があります。
  • 懲戒の事由を抽象的にしか書いていない。 「その他不適切な行為」だけでは、具体的な場面で適用できるか争いになりやすくなります。
  • 就業規則を作っただけで周知していない。 周知されていない規則は、法的な効力を争われる可能性があります。
  • 固定残業代を導入したまま、実際の残業時間を確認していない。 固定分を超えた差額の未払いにつながります。
  • 36協定を締結せずに時間外労働をさせている。 診療時間の延長が恒常的にある医院ほど、締結と届出の有無を確認してください。

まとめ

  • 常時10人以上（パート含む）の診療所は、就業規則の作成・届出が労働基準法第89条の義務
  • 必ず記載するのは労働時間・賃金・退職に関する事項。懲戒の種類と事由も具体的に定めておく
  • 懲戒を行うには、就業規則への定めと周知が前提（フジ興産事件、最高裁平成15年10月10日判決）
  • 休憩は6時間超45分・8時間超60分（第34条）、時間外労働には36協定の締結・届出が前提（第36条）
  • 固定残業代を採用していても、実際の残業が超えた分は差額を支払う必要がある

参考資料